La planificación de la sucesión se define como un proceso para identificar y desarrollar nuevos líderes que puedan sustituir a los líderes cuando se jubilen, mueran o dejen una organización. Es un proceso basado en el desarrollo de un plan que aumenta la disponibilidad de empleados experimentados y capaces que están preparados para asumir funciones de liderazgo.
¿Qué debe incluir un plan de sucesión?
¿Cuál es un ejemplo de planificación de la sucesión?
El departamento de RRHH desempeña un papel crucial en la planificación de la sucesión. Asesoran a los directivos para que identifiquen los puestos vulnerables que pueden quedar vacantes en breve. Por ejemplo, el empleado en cuestión podría jubilarse, trasladarse a otra ciudad o aceptar un puesto en otra empresa.
¿Por qué es importante la planificación de la sucesión del liderazgo?
El propósito de la planificación de la sucesión es asegurarse de que una empresa siempre tenga los líderes adecuados en caso de que se produzca un cambio rápidamente. Al no crear un plan de sucesión ordenado, su empresa puede no tener una segunda oportunidad si no se adapta inmediatamente después de que un jugador clave deje la empresa o fallezca.
¿Cuáles son las cuatro etapas de la planificación de la sucesión?
Hay cuatro etapas principales en el proceso de planificación de la sucesión, que implican la transición (movimiento del nuevo rol), la iniciación, la selección y la educación.
¿Cuáles son los cinco niveles de planificación de la sucesión?
Para hacerlo con eficacia, la planificación de la sucesión debe abordarse en cinco niveles: la sucesión en la gestión, la sucesión en la propiedad, la sucesión en las relaciones, la sucesión cultural y, por último, la sucesión en el liderazgo. La única manera de que una empresa y sus líderes actuales puedan crecer es adoptando una cultura de sucesión.
¿Cuáles son los cinco pasos de la planificación de la sucesión?
¿Cómo se redacta un plan de sucesión sencillo?
¿Cuál es el primer paso en la planificación de la sucesión?
El primer paso en la planificación de la sucesión es elegir los puestos más necesitados de sucesores. Dos factores a tener en cuenta a la hora de priorizar son la vulnerabilidad de los puestos y su criticidad. 1. En primer lugar, hay que determinar qué puestos no tienen sucesor identificable, ya que son los más vulnerables a la pérdida de conocimientos.
¿Cuáles son los objetivos de la planificación de la sucesión?
El objetivo de la planificación de la sucesión es garantizar que su empresa esté preparada para el futuro. Para ello, las organizaciones contratan a nuevos talentos, o forman a candidatos internos, que acabarán ocupando un puesto de liderazgo una vez que el actual se vaya.
¿Qué es el marco de planificación de la sucesión?
La planificación de la sucesión es el proceso de sustitución de los líderes y directivos de su organización por sustitutos internos (a veces externos) de gran potencial. Básicamente, se trata de identificar, desarrollar y sustituir a los empleados para que un posible cambio de responsabilidades/jerarquía sea lo más suave posible.
¿Por qué querría una organización llevar a cabo una planificación de la sucesión?
La planificación de la sucesión garantiza que una empresa pueda seguir funcionando sin problemas después de que un puesto importante quede vacante. Una organización puede querer un plan de sucesión para conservar los conocimientos internos de la empresa, identificar las necesidades de formación de las personas con discapacidades e invertir en los empleados.
¿Por qué fracasan los planes de sucesión?
La falta de conocimiento de las competencias de los empleados, los prejuicios existentes y la ausencia de transparencia suelen conducir a una mala planificación de la sucesión y a la escasez de talentos.
¿Cuáles son las cualidades de una buena gestión de la sucesión?
¿Quién es el responsable de la planificación de la sucesión?
En las grandes empresas, el consejo de administración suele supervisar la planificación de la sucesión, además del director general (CEO), y afecta a los propietarios, los empleados y los accionistas. Una empresa grande puede formar a empleados de nivel medio para que un día ocupen puestos de mayor nivel.
¿Cómo se redacta una plantilla de planificación de la sucesión?
¿Cuál es el primer paso en la planificación de la sucesión?
El primer paso en la planificación de la sucesión es elegir los puestos más necesitados de sucesores. Dos factores a tener en cuenta a la hora de priorizar son la vulnerabilidad de los puestos y su criticidad. 1. En primer lugar, hay que determinar qué puestos no tienen sucesor identificable, ya que son los más vulnerables a la pérdida de conocimientos.
¿Qué es un plan de sucesión formal?
P: ¿Qué es un plan de sucesión formal? Un plan de sucesión formal identifica a los posibles sucesores y determina cómo la empresa desarrollará su siguiente talento en la línea. P: ¿Por qué debería importarle a alguien? La planificación formal de la sucesión reduce la aleatoriedad en los procesos de contratación y promoción de una empresa.
¿Qué es la planificación de la sucesión de 9 cajas?
La cuadrícula de 9 casillas le ayuda a determinar qué empleados están maduros para la promoción, normalmente los que tienen un alto rendimiento y un gran potencial. Una vez que haya identificado a estos empleados de alto rendimiento, manténgalos comprometidos con desafíos, recompensas y reconocimiento.
¿Qué modelo es el más utilizado en la planificación de la sucesión?
Modelo 1: Contratación masiva
Este tipo de modelo de planificación de la sucesión maximiza el uso de los recursos humanos disponibles dentro de la organización empresarial para asegurarse de que habrá líderes capaces dentro de la organización en caso de muerte, renuncia o jubilación de un alto ejecutivo.
¿Sigue siendo relevante la caja 9?
Sin embargo, incluso con estrategias de retroalimentación continua, la plantilla de talento de 9 casillas puede seguir siendo útil para identificar a los empleados de mayor y menor rendimiento de la organización. Y con una retroalimentación más regular, la dirección tendrá más datos para utilizar cuando coloque a los empleados en la parrilla.